4/8/2022
Voici l'analyse Growth.Talent des salaires du Growth en 2022, basée sur les talents de la communauté et un benchmark des offres du marché.
C’est sans doute l’information après laquelle vous courez depuis des mois, voire des années !
Ressource indispensable à l’embauche ou pour renégocier son salaire, les métiers du Growth sont parmi ceux qui ont le moins de benchmark sur les salaires, et logiquement, c’est l'information qu’on nous demande le plus!
À cela s’ajoute les différents types de profils de l’éco-système, les différentes séniorités, ou encore les types d’entreprises - du seed à la licorne, qui peuvent influer grandement sur la rémunération.
Bref, il n’est pas chose aisée pour un profil Growth que d’estimer sa valeur sur le marché du travail, et il était tant d’y remédier !
Voici donc notre analyse Growth.Talent des salaires du Growth en 2022, basé sur des interviews de profil et un benchmark des entreprises qui recrutent.
"On ne détient pas la vérité absolue."
Réaliser ce benchmark ne fût pas simple, et même si nous avons interrogé de nombreuses personnes, même si nous sommes omniprésents dans l’écosystème Growth car en interaction directe avec beaucoup de profils et d’entreprises, nous ne détenons pas la vérité absolue !
Nous allons le voir, beaucoup de paramètres entrent en compte lorsqu’il s’agit de déterminer la rémunération d’un profil Growth, il se peut donc que cette analyse ne soit pas 100% représentative de votre quotidien pour plusieurs raisons :
Dans tous les cas, cette analyse se veut la plus représentative possible du marché et des différentes catégories que nous avons choisi d’analyser.
Comme expliqué en introduction, le Growth est un domaine qui compte de nombreux benchmarks : sur les outils, les stratégies, les méthodologies… Mais quasiment aucun sur les salaires.
Au cours des 12 derniers mois, on ne compte plus le nombre de talents qui nous ont contacté au moment de négocier ou de renégocier leur salaire, c’est même devenu une des principales motivations au networking : savoir se situer, se valoriser parmi cet écosystème. Et on ne parle même pas des entreprises, qui font souvent appel à nous à la fin de leur processus de recrutement, au moment d’aborder la question fatidique.
Car malheureusement, encore trop de talents sont sous-payés ou bloqués par des entreprises qui n’ont aucune idée des rémunérations de notre écosystème, d’autres sont obligé de changer de job pour faire un gap de salaire… Bref, trop de profils et d’entreprises n’ont tout simplement aucune idée du salaire à donner à un profil Growth.
Avec cette analyse, notre envie est double, c’est celle d’abord de montrer que c’est un vrai écosystème, très varié dans les rôles, les séniorités, et donc les coûts que représente le recrutement d’un profil Growth. C’est aussi une manière de prouver que ce ne sont pas que des stagiaires ou des premiers CDI payés 35k par an!
Ensuite, c’est surtout l’envie d’aider nos talents, leur donner les clés et les arguments pour mieux réussir dans leur carrière, leur montrer que c’est possible et que nous avons de beaux exemples de réussite dans l’écosystème français.
Bref, nous avons passé les derniers mois à récolter un maximum de donnée pour être utile aux talents, dans vos négociations avec votre employeur actuel, votre prochaine aventure, ou même dans les discussions pour un prêt avec une banque.
Depuis le début de l’année 2022, ce sont 48 entreprises que nous avons accompagnées avec Growth.Talent sur le recrutement de leur profil ou équipe Growth, une cinquantaine d’offres d’emploi rédigées, et pas moins de 250 talents que nous avons interviewés en fonction de leur métier ou de leur seniorité, et qui ont eu la transparence et l’honnêteté de nous partager leur rémunération.
C’est rare, alors il faut le souligner et les en remercier.
Cette méthode nous a ainsi permis de rassembler la donnée issue des talents, et celle des recruteurs, pour la compiler en un seul benchmark, assez large pour pouvoir être représentatif de la majorité de l’écosystème.
Pour différencier les profils dans cette analyse, nous avons choisi de ne pas nous baser sur les métiers, les intitulés de poste, mais plutôt sur le niveau d’expertise et la séniorité.
Pour rappel, on estime qu’il y a 7 principaux métiers en Growth (voir fiches métiers) qui sont très variés les uns des autres, avec des profils ayant entre 1 et 10 ans d’expérience.
Le problème, c’est que les intitulés de poste ne correspondent pas toujours à la séniorité des profils (qui n’a jamais vu un Head of Growth sans équipe sur Linkedin ?). Pour que ce benchmark soit le plus réaliste possible, il fallait se baser sur l’expertise plutôt que sur les métiers !
Ainsi, nous avons choisi de séparer cette analyse en deux approches :
- Les profils selon leur expertise d’un métier
- Les profils selon leur position de manager.
Ces deux approches nous amènent donc avec 10 catégories différentes, des profils les plus juniors contributeurs individuels aux profils les plus expérimentés à la tête d’équipes de plusieurs dizaines de personnes.
Cette première partie du benchmark s’adresse aux profils les plus juniors de l’écosystème, qui commencent leur expérience sans position de manager et accumulent de l’expérience et de l’expertise dans un ou plusieurs channels au fil des années, jusqu’à devenir un véritable expert dans un sujet ou channel donné.
On distingue 5 catégories dans cette première partie :
Voici quelques exemples d’offres qui correspondent à ces catégories :
Junior Growth, Growth Manager, Growth Expert
Ce sont des positions que l’on retrouve à la fois au sein d’équipes Growth établies, mais aussi dans des entreprises qui ne comptent qu’un seul profil Growth. C’est souvent le cas dans des entreprises plus jeunes, qui vont recruter des contributeurs individuels - junior pour les former en interne ou plus senior pour mettre rapidement en place les premières stratégies, en autonomie.
En ce qui concerne les channels, on retrouve l’outbound, l’inbound et le paid comme principaux channels dans lesquels se spécialiser au début d’une carrière. Ce sont trois compétences très recherchées, dans les entreprises jeunes comme les plus établies.
C’est un très bon moyen de se former au Growth avant ensuite d’ajouter d’autres channels ou de monter son équipe, car comme on peut le voir, le management n’est pas un passage obligé pour avoir un gros salaire !
Certaines expertises coûtent très cher, surtout en temps de pénuries de talents, et on voit des profils expérimentés arriver à des salaires très importants sans forcément créer leur équipe.
Dans cette deuxième partie d’analyse, on se concentre sur les profils qui ont une position de manager. Ces profils ne sont clairement pas majoritaires dans l’écosystème, puisqu’avec cette analyse on estime que seulement 1 profil Growth sur 10 à une position de manager.
Là où notre première partie se basait sur l’expertise dans un ou des canaux d’acquisition, et donc de l’opérationnel pur, la notion de management vient légèrement voire complètement changer le rôle de la personne et son quotidien.
Suivant la taille d’équipe et la séniorité du profil, on peut voir le rôle du profil Growth peut devenir central dans l’entreprise.
Là aussi, nous avons identifié 5 catégories :
Selon la taille de l’équipe et la séniorité du profil, on peut voir que le rôle du profil Growth va complètement changer, pour arriver à un poste très stratégique, parfois même un des plus importants d’une entreprise !
À la différence avec le contributeur individuel qui lui se concentre sur l’exécution, le manager va lui se concentrer sur deux principales missions : le management de son équipe, tâche très importante et qui prend du temps - surtout lorsque l’on gère des dizaines de personnes, ainsi que la mise en place et le suivi de la stratégie, qui implique de collaborer avec d’autres équipes, de suivre l’avancement des projets et surtout, de faire partie du comité de direction.
À l’inverse des 5 premières catégories, il y a encore trop de positions de manager, surtout à partir du Head of Growth, ce qui limite le benchmark pour les positions les plus seniors, surtout pour les Growth Director qui ne sont pas encore présents en France.
On peut tout même voir que la différence des salaires est relativement faible entre une position de contributeur individuel senior comme le Growth Expert, et une position de manager. Il faut donc casser le myth : recruter son équipe ne paye pas forcément plus, ce n’est pas un passage obligé pour réussir !
En revanche, avec des positions de manager senior nous arrivons sur les premiers salaires >100.000€ annuels, ce qui est une très bonne nouvelle pour l’écosystème, cela montre que c’est possible pour les profils les plus expérimentés.
Voici quelques exemples d’offres qui correspondent à ces catégories :
Growth Manager, Growth Lead, Head of Growth
Vous l’avez sûrement remarqué, mais quelle que soit la séniorité, la taille de l’équipe ou l’expertise, il y a des écarts parfois très importants au sein d’une même catégorie. Notamment chez les profils très juniors et très seniors, avec 1000€/mois pour un Junior Growth et même un salaire multiplié par 2 pour un VP Growth.
On constate des écarts aussi importants sur un même poste pour 3 principales raisons :
Même si le Growth est en train de se démocratiser en France, certaines entreprises peinent à structurer un département en Growth, et dans le même temps la pénurie de talents reste un vrai problème pour recruter. C’est ce qui, paradoxalement, vient creuser ces écarts.
Sur l’ensemble des positions présentées dans cette analyse, on estime que le salaire moyen en Growth en France est de 55k, alors que le job le plus représenté est celui du Growth Manager, en contributeur individuel.
D’ailleurs, la plupart de ces profils travaillent dans des SAAS B2B, même si le B2C recrute de plus en plus et connaît de beaux succès !
En disclaimer, cette analyse nous permet de montrer qu’il y a de vraies singularités dans notre écosystème, selon l’expérience, les métiers, les expertises… Et c’est une vraie bonne nouvelle que de voir que les choses bougent, et dans le bon sens!
Malheureusement, cette analyse ne prend pas en compte d’autres critères qui ont un impact sur le salaire des profils Growth, comme le fait d’être en remote ou en province, la part de fixe et de variable, la différence selon les industries ou encore l’effet d’un diplôme ou d’un bootcamp.
Ce benchmark est donc voué à être complété par d’autres analyses, encore une fois grâce à la transparence de nos talents.
Pour rappel, Growth.Talent est un mouvement avec un seul but, celui de faire briller les carrières dans le Growth. Logiquement, une des premières étapes de cette mission est de s’assurer que les talents soient rémunérés à leur juste valeur.
Pour aller plus loin, voici quelques ressources utiles pour mieux comprendre ces métiers :
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